随着股东会审议结果陆续披露，券商薪酬制度改革正从规则修订走向公司层面的落地执行。

6月29日晚间，中国银河、信达证券等8家券商发布公告，相关薪酬管理制度获股东会决议通过。据《金融时报》记者不完全统计，截至目前，已有不少于42家券商发布或修订相关薪酬管理制度，其中，30余家已获股东会通过。

从近期披露情况看，本轮券商薪酬制度修订并非单纯围绕薪酬高低展开，而是将绩效考核、递延支付、追索扣回、合规风控、长周期考核等机制系统写入公司治理框架。业内专家表示，在监管规则与行业自律要求下，券商薪酬管理正从过去偏内部管理的人力资源事项，转变为股东会审议、董事会负责、管理层执行、合规风控嵌入的治理事项。

绩效薪酬占比明确化

从已发布或修订薪酬制度的券商来看，绩效薪酬占比成为本轮改革的核心指标之一。

《金融时报》记者梳理发现，不少于37家券商已在相关制度中明确了高级管理人员或董事薪酬的浮动比例要求。其中，大多数券商将绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例设定为不低于50％；招商证券、浙商证券、国元证券等约10家券商则将该比例进一步提高至60％。在适用主体上，各家口径也不尽相同，有的仅限高级管理人员，有的则将董事一并纳入。

值得一提的是，还有部分头部券商为更严格的上级管理要求预留了制度接口。例如，中金公司、中国银河在50％的底线基础上，明确“上级单位另有规定且严于本办法的，按有关规定执行”；中信证券在附则中也强调若出现与新颁布的上级规定不一致时，以上级规定为准。这意味着，在行业自律规则和公司内部制度之外，相关券商还需与其股东背景、上级单位管理要求等保持衔接，薪酬约束并非止步于公司制度本身。

通过提高浮动薪酬比例，券商将关键人员与公司的经营业绩、合规风控和长期发展目标绑定起来，改变了证券行业长期以来的薪酬结构和发放逻辑。“高弹性薪酬也意味着可递延、可止付、可追索扣回的部分相应增多。”有业内人士说，50％、60％只是比例底线，关键仍在于绩效考核指标如何设置。绩效薪酬占比明确化后，券商需要在考核中更加重视风险调整后的收益、执业质量和长期发展，而非单纯规模、排名或项目收入。

这也正是本轮券商薪酬改革中的另一重要变化：弱化简单项目提成和单一收入导向。如广发证券在其《薪酬管理制度》中明确，公司不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

这一规定对投行等项目制特征较强的业务影响更为直接，项目收入不再是唯一标尺。项目质量、合规风控、持续督导和声誉风险等指标的重要性将提升，业务激励也将从短期收入兑现，转向长期价值和风险结果评价。

递延支付成为标配

递延支付是本轮券商薪酬改革中出现的另一项高频内容。

从已披露制度看，多家券商明确，对高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员以及对风险有直接或重要影响岗位的人员，建立绩效薪酬递延支付机制。递延支付比例普遍不低于绩效薪酬的40％，递延期限一般不少于3年，起付年不早于绩效薪酬归属年度后的第2年。

这意味着，相关人员并不能在业绩形成当年一次性领取全部绩效薪酬，而要根据制度安排分期支付。若后续发现项目质量、合规风控、经营风险等方面存在问题，尚未支付的绩效薪酬可能被减少、暂停或取消。

“递延支付的制度意义在于拉长激励周期。”前述人士表示，券商部分业务的风险暴露具有滞后性，如投行业务的持续督导责任、资管产品的后续管理风险、自营和衍生品业务的市场波动风险，都可能在收入确认后才逐步显现。如果薪酬在短期内全部兑现，就容易形成“收益前置、风险后置”的激励错配。

因此，递延支付并不是简单推迟发奖金，而是将员工尤其是关键岗位人员的利益，与公司中长期稳健经营结果进行绑定。对于券商而言，这既是落实监管要求，也是重塑内部激励约束机制的重要抓手。

此外，相关制度同样强调了与绩效占比和递延支付相配套的追索扣回机制，要求薪酬与风险责任终身挂钩。从监管导向看，追索扣回是递延支付之后的进一步约束，递延支付主要解决“还没发的钱怎么处理”，追索扣回则进一步回答“已经发出去的钱，在出现重大风险或违法违规后是否还能追回”。

多家券商在制度中明确，若相关人员存在违法违规、重大失职、造成公司重大损失、对风险事件负有责任等情形，公司可对其绩效薪酬进行止付、减少支付，甚至对已支付薪酬进行部分或全部追索扣回。中信证券、中信建投等还进一步明确，追索扣回范围适用于离职和退休的责任人员。这也是本轮薪酬改革从短期激励迈向长期问责的重要标志。

行业激励逻辑正在重塑

从新“国九条”提出完善证券基金行业薪酬管理制度，到中国证监会修订发布《上市公司治理准则》并落地施行和《证券公司建立稳健薪酬制度指引》出炉，再到近期大量券商集中将薪酬管理制度提交股东会审议，可以看出，对于上市券商而言，薪酬制度已不只是内部管理文件，而是连接公司治理、行业自律和合规风控的重要制度安排。

综合多家券商发布的相关细则，券商薪酬管理通常涉及股东会、董事会、董事会薪酬与考核委员会、管理层、人力资源部门、合规风控部门、审计部门等多个主体。董事会对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核和薪酬情况等承担审议职责，管理层负责组织实施，相关职能部门则负责日常管理和监督执行。

这一设计也意味着，券商薪酬管理的重心不再只是“怎么发钱”的问题，而是公司如何平衡激励与约束、盈利与功能、短期业绩与长期风险的问题。

有分析人士表示，此次改革既是对券商激励约束机制的系统重塑，也是对行业功能定位的重新校准。市场化之外，券商还承担着服务实体经济、国家战略、居民财富管理及维护资本市场稳定运行的多重职能。薪酬制度若过度偏向短期收益，可能与行业长期稳健发展的目标相冲突。

对于券商而言，制度修订只是第一步，更关键的是后续如何执行，如长期指标如何设置、递延支付如何落地、追索扣回如何启动、合规风控权重如何体现、薪酬委员会与董事会如何真正发挥作用等均仍有待持续观察。但可以预见的是，随着薪酬改革持续推进，券商内部的人才评价标准、业务激励方式和风险责任边界都将进一步调整。